රජයේ නිලධාරීන්ගේ නිවාඩු කප්පාදුවට සූදානමක්?
අබල දුබල රාජ්‍ය සේවා ප්‍රතිසංස්කරණ
ශ්‍රී ලංකාවේ රාජ්‍ය සේවයේ විවිධ ප්‍රතිසංස්කරණයන් හා ප්‍රතිනිර්මාණයන් පිළිබඳ දීර්ඝකාලීනව කතාබහක් පැවතියත් සාධනීය වූ හා නිර්මාණාත්මක රාජ්‍ය සේවා ප්‍රතිසංස්කරණ නොමැති තරම්ය. 1980 ගණන්වලදී පවා විශේෂයෙන්ම ශ්‍රී ලංකාවට ණය හා ආධාර දෙන සංවිධාන විසින් වඩාත් ඵලදායී රාජ්‍ය සේවා ප්‍රතිසංස්කරණ හා කළ යුතු ව්‍යුහාත්මක වෙනස්කම් පිළිබඳ යෝජනා ඉදිරිපත් කළත් ඒ පිළිබඳවද විවේචන එල්ල කළ ශ්‍රී ලාංකීය දේශපාලකයන් විසින් දිවයිනේ අනෙක් සෑම අංශකම මෙන්ම රාජ්‍ය සේවය ද අද වනවිට කිසිදු ඵලදායී වෙනස්කමකට භාජනය කළ නොහැකි මට්ටමට අබල දුබල කර ඇත. එසේ නැත්නම් කළ යුතු බොහෝ දේ වෙනුවට කළ නොහැකි හා ඵලදායී නොවන පැලැස්තර විසඳුම් පිළිබඳ අදහස් හුවමාරු කර ගනිමින් සිටී.
පසුගිය දින විවෘත හා වගකිවයුතු රජයක් පිළිබඳ පාර්ලිමේන්තු අධීක්‍ෂණ කාරක සභාවට විශ්‍රාම වැටුප් අධ්‍යක්‍ෂ ජනරාල්වරයා විසින් කරනු ලැබූ නිර්දේශ කිහිපයක් පිළිබඳව පුවත්පත්වල පළවූ වාර්තා අනුව රාජ්‍ය සේවාවේ නිවාඩු පිළිබඳව සංශෝධන ගණනාවක් පිළිබඳව අදහස් ඉස්මතු කර තිබුණි. රාජ්‍ය සේවය වර්ධනය වී ඇති ආකාරයත්, එහි දේශපාලනමය හැසිරීම, සංයුතිය රජයේ හා වෘත්තීය සමිති ආදියේ පවතින නොගැලපෙන කේවල් කිරීම් ආදිය නිසා එවැනි යෝජනා සාකච්ඡා වුවත් මහ පොළොවේ යථාර්ථයක් කළ නොහැකි ඒවා වේ. වගකිවයුතු රජයක් RESPONSIBLE GOVERNMENT පිළිබඳ කතා කරන මහජන නියෝජිතයන් බොහෝ දුරට කළ හැකි හා කළ යුතු රාජ්‍ය සේවා ප්‍රතිනිර්මාණයන් පිළිබඳ මූලිකව සැලකිල්ල ඇතිවිය යුතු වේ.
රාජ්‍ය සේවය ජනතාවට බරක්
රාජ්‍ය සේවය දරාගත නොහැකි මට්ටමට ප්‍රමාණවත් වන විශාල වූ ඵලදායීතාවය අතින් දුර්වල ගති ලක්‍ෂණ පෙන්වන සමාජ සංස්ථාවක් ලෙස බොහෝ විවේචන හා කතාබහ පවතී. එම මූලික කතාබහ දීර්ඝකාලීන එකකි. එලෙස කතා කරමින්ම අසීමිතව යෝජනා කරමින්ම එම කාරණා දෙක වෙනස් කිරීම සඳහා ඵලදායී හා ප්‍රායෝගික යෝජනා හා ක්‍රියාමාර්ග අමතක කර ඇත. රාජ්‍ය සේවය ප්‍රමාණවත්ව වැඩිවීම හා ඵලදායීතා නොවන ගති ලක්‍ෂණ හෝ අකාර්යක්‍ෂමතාවය පිළිබඳ බොහෝ විiාමාන සාධක පවතින අතර ඒ මගින් ඉහළ ගිය අවම වියදම් ඵලදායීතාවය වෙනස් කිරීම සඳහා පය බරවායට පිටිකර බෙහෙත් බඳින වර්ගයේ විසඳුම් සාකච්ඡා වෙමින් පවතී. රාජ්‍ය සේවකයාගේ නිවාඩු අඩු කිරීම, අතිකාල කප්පාදුව, හෝ වෙනත් එදිනෙදා පරිපාලන වියදම් අවම කිරීම සඳහා පවතින රාජ්‍ය පරිපාලන, මුදල් අමාත්‍යාංශ හෝ ජනාධිපති ලේකම්ගේ අසීමිත වූ චක්‍රලේඛ ඇත. එහෙත් ඒවා මගින් අපේක්‍ෂිත ප්‍රතිඵල ඇති වූවාද යන්න පිළිබඳ පර්යේෂණ මගින් විග්‍රහයන් එබඳු චක්‍රලේඛ නිකුත්කරනු ලැබූ ආයතන විසින් කිසි දිනක සිදු නොකරයි. එබඳු වියදම් ශිර්ෂයන් සංඛ්‍යාත්මකව අවම වුවත් ඒවා වෙනත් ක්‍රමයකින් එම පැලැස්තර විසඳුම් නැවත නැවත රාජ්‍ය සේවයේ අවම ඵලදායීතාවයට හේතුවී ඇත
නිවාඩු කැපීමේ යෝජනාව
රාජ්‍ය සේවා වෘත්තිය සමිතිවල නිර්වචනවලට අනුව ඔවුන්ගේ දීර්ඝකාලීන සටන්වල ප්‍රතිඵලයක් ලෙස රාජ්‍ය සේවකයන් දින 45ක වාර්ෂික නිවාඩු ප්‍රතිලාභයක් භුක්ති විඳී. එයට අමතරව පසුගිය වර්ෂයන්හි නොගත් නිවාඩු ආදියද විවිධ හේතු යටතේ ලබා ගැනීමේ අයිතිය ලබාදී ඇත. මෙයට අමතරව අඩු වැටුප් නිවාඩු, ප්‍රසූත නිවාඩු, වැටුප් රහිත නිවාඩු ආදී විවිධ නිවාඩු වර්ග රාජ්‍ය සේවකයාට ලැබී ඇති වරප්‍රසාදයන් වේ. එයටද අමතරව කෙටි නිවාඩු ප්‍රමාණයක්ය. මාසිකව හෝ වාර්ෂිකව බුක්තිවිඳිනු ලබයි. එයට ද අමතරව සති අන්ත හෝ වෙනත් විශේෂ නිවාඩු ද රජයේ සේවකයාගේ නිවාඩු කාලසීමාවන් වේ. මේ සියල්ල එකතු කර විග්‍රහ කරන්නේ නම් රාජ්‍ය සේවකයාට ගෙවන වැටුප් වැඩි නොකරන දිනවලට අදාළ වේ. එයට අමතරව රාජ්‍ය සේවයට පැමිණ දිනකට වැඩ කළ යුතු පැය 8 සම්පූර්ණයෙන්ම වැඩ කරනවාද එසේ නැත්නම් තමාගේ සියලු පෞද්ගලික කටයුතු ද එම පැය 8 සේවා කාලය තුළම කර ගනිමින් කොපමණ සත්‍ය වූ වේලාවක් මහජනතාවට කටයුතු කරනවා ද යන්න පිළිබඳ පුළුල් සමාජ විවේචනද පවතී. මේ පිළිබඳව මා විසින් එක්තරා රාජ්‍ය ආයතනයක් සම්බන්ධව කරනු ලැබූ විමර්ශනයකදී සේවය යෙදිය යුතු වේලාවෙන් සේවයේ යෙදී නොසිටින සාමාන්‍ය අගය 20%ක් තරම් වේ. ඉන් අදහස් වන්නේ පූර්ණකාලීනව තම සේවාවේ නිරත වීම එබඳු මට්ටමකින් රජයට අහිමි වන බවයි. තවත් එබඳු විමර්ශනයකදී හා වැඩ ප්‍රමාණයන් විමර්ශනයකදී රාජ්‍ය සේවාවේ සිටින ප්‍රමාණයෙන් 45% පමණ නොමැතිව එම සේවාවන් පවත්වාගෙන යා හැකි බවයි. සේවයේ යෙදිය යුතු ප්‍රමාණයෙන් විවිධ හේතු මත නිවාඩු ලබාගෙන හෝ සේවයේ යෙදී සිටියත් කළයුතු වැඩ ප්‍රමාණයක් නොමැතිව ඌණ සේවානියුක්තිය ගණන් බැලීමේදී නිසි සේවා යෙදවීමක් කරන්නේ නම් දැනට පවතින රාජ්‍ය සේවාවන් 45% පමණ නොමැතිව වුවද කළ හැකි බවයි.
කෙසේ වුවද ශ්‍රී ලංකාවේ රාජ්‍ය සේවා සංස්කෘතිය දැනට පවතින තත්ත්වයට ගෙන ඒම සඳහා දේශපාලකයෝ සමග පවතින අනුදැනුම හා සබඳතාව මත රජයේ වියදම් අඩු කිරීම සඳහා රාජ්‍ය සේවය අවම කිරීම හෝ නිවාඩු ප්‍රමාණය අඩු කිරීම ප්‍රායෝගිකව කළ නොහැකි දෙයකි. එලෙස යෝජනාවක් කිසියම් වූ තීරණාත්මක අධියරකට පැමිණෙන්නේ නම් මේ සඳහා බොහෝ දේශපාලන බලවේග මෙන්ම වෘත්තීය සමිති බලවේග අවි අමෝරාගෙන රාජ්‍ය සේවකයාගේ එකි නොකී වරප්‍රසාද වෙනුවෙන් ඉදිරියට පැමිණෙනු ඇත. මෙබඳු යෝජනා ප්‍රායෝගික නොවන්නේ රාජ්‍ය සේවයේ ඔළුගෙඩි ප්‍රමාණය දේශපාලනයට බලපාන නිසාත්, බොහෝ පැරණි ගතානුගතික වෘත්තීය සමිති සංස්කෘතියක් ශ්‍රී ලංකා රාජ්‍ය සේවයේ මුල් බැසගෙන ඇති නිසාත්ය.
නිවාඩු පිළිබඳ කළ හැකිදේ?
ලෝකයේ දියුණු රාජ්‍ය සේවාවන් පවතින සමාජවල බොහෝදුරට රාජ්‍ය සේවයේ මෙන්ම පෞද්ගලික අංශයේද උපරිම ශ්‍රම ඵලදායීතාවය ලබා ගැනීම පිළිබඳව සැලකිල්ල දක්වනු ලබයි. රාජ්‍ය සේවාවල කළමනාකාරීත්වය ඉතාම ඉහළ මට්ටමේ පවතින හා කුසලතා සහිත පුද්ගලයන් බඳවාගැනීමේ ක්‍රම මෙන්ම සේවය සඳහා අවශ්‍යම පිරිස පමණක් පවත්වාගෙන යෑම සිදු වේ. බොහෝ දියුණු බටහිර රාජ්‍ය සේවාවන් විවෘත රාජ්‍ය සේවාවන් වන අතර සේවක අවශ්‍යතාවය මතම පමණක් බඳවා ගැනීම් සිදු කරන අතර ස්ථිර රාජ්‍ය සේවා ප්‍රතිශතය ඉතාමත් අල්පය. ශ්‍රම අවශ්‍යතාවලින් බහුතරය කොන්ත්‍රාත් පදනම මත හෝ අදාළ කාර්යය සඳහා බඳවා ගනු ලබන සේවකයන්ගෙන් සමන්විතය. වැටුප් ගෙවීම බොහෝදුරට වැඩකරන පැය ගණන මත සීමා වේ. බොහෝ සේවකයන් රජයේ පෞද්ගලික අංශයේ රැකියා කිහිපයක් එකවර කරමින් පැය ගණනට වැටුප් ලබමින් සේවයේ නිරත වන අතර තමාගේ පෞද්ගලික නිවාඩු තම මතය හෝ අවශ්‍යතාවය මත තීරණය වේ. ඊළඟ මාසයේ හෝ සතියට ලබාදෙන පැය ප්‍රමාණය මත අදාළ සේවකයා තම සේවා දිනපොත සකස් කර ගනී. ඒ අනුව සේවය කිරීම පිළිබඳ පූර්ව නිදහසක් සේවකයා සතුවන අතර සේවකයාගේ ඵලදායීතාවය දක්‍ෂතාවය මත ඔහුට ලබාදෙන වැඩ පැය ප්‍රමාණය වැඩි කිරීම හෝ ඔහුගේ සේවය ලබා නොගෙන සිටීමේ නිදහස ආයතනය සතු වේ. බොහෝදුරට ශ්‍රම වෙළෙඳ පොළ ඉල්ලුම හා සැපයුම මත තීරණය වන අතර හැකියාවට හා කුසලතාවයට තැන ලැබෙන ශ්‍රම වෙළෙඳපොළක් නිර්මාණය වී ඇත. ඒ අනුව පඩි ගෙවමින් විශාල නිවාඩු ලබාදෙන සංස්කෘතියක් හෝ වැඩ නොකර වරප්‍රසාද ලබාදෙන රාජ්‍ය සේවාවක් දක්නට නොලැබේ.
නිවාඩු ප්‍රශ්නය විසඳීම සඳහා විශ්‍රාම වැටුප් අධ්‍යක්‍ෂවරයාගේ නිර්දේශ ක්‍රියාත්මක කළ හැක්කේ ඉතා ඉහළ උපදේශකත්වයක් යටතේ කාලීනව හා පවත්නා තත්ත්වයන් පිළිබඳ පුළුල් අවබෝධයක් සහිතව අධියර කිහිපයක් යටතේ ක්‍රියාත්මක කළ හැකි න්‍යායපත්‍රයක් යටතේ වේ. එහි පළමු පියවර විය යුත්තේ රාජ්‍ය සේවයේ ඒ ඒ ආයතන සඳහා අවශ්‍ය වන ශ්‍රම ඒකක ගණන් බැලීම මගින් සේවක අවශ්‍යතාව විiාත්මකව ගණන් බැලීමයි. එම ගණන් බැලීම් අනුව කිසියම් පාදක වර්ෂයක අතිරේක හෝ හිඟ සේවක සංඛ්‍යාවන් ගණන් බැලීම කළ හැක. හිඟ සේවක සංඛ්‍යාවන් පවතින්නේ නම් විශ්‍රාම වැටුප් අධ්‍යක්‍ෂවරයා නිර්දේශ කර ඇති යෝජනාවක් ක්‍රියාත්මක කළ හැක. එනම් තාවකාලික හෝ කොන්ත්‍රාත් ක්‍රමය යටතේ සේවකයන් හඳුනා ගැනීම හා ඔවුන් සේවා අවශ්‍යතාව මත සේවයේ යොදවා ගැනීම කළ හැක. කිසියම් ආයතනයක සේවක සංඛ්‍යාව අවශ්‍ය ප්‍රමාණයට වඩා වැඩිවන්නේ නම් ඔවුන් ඉවත් කිරීම සඳහා කිසියම් කාලරාමුවක් සකස් කළ හැක. විශ්‍රාම යෑමේ වයස අනුව හෝ වෙනත් සේවයෙන් ඉවත් කිරීමේ වන්දි ක්‍රමයක් මත හෝ සේවකයන් අඩු කිරීම සිදුකළ හැක. කෙසේ වුවද මෙම තත්ත්වයන් එකඟතාවයන් මත සිදුකිරීම හා කාලානුරූපව සිදුකිරීම ගැටුම් අවම මට්ටමකින් අන්‍ය පරිවර්ථනය සිදුකළ හැක.
රාජ්‍ය සේවකයාට විකල්ප ආදායම් යෝජනා
දියුණු රටවල පවා රාජ්‍ය සේවකයන් රජයට මෙන්ම පෞද්ගලික අංශය සඳහා එකවර සේවය කිරීමේ අවස්ථාවන් පවතී. බටහිර රටක හෙදියන් රජයේ මෙන්ම පෞද්ගලික අංශයේ රෝහලකද සේවය සඳහා ලියාපදිංචි වී සේවය කරයි. සමහර විට තම පෞද්ගලික ව්‍යාපාරයක් ද කරමින් රජයේ ආයතනයක දිනකට පැය කිහිපයක් කටයුතු කළ හැකි සේවා සංස්කෘතින් පවතී. ඔහු හැකි හැම විටම සේවය කර්න්නේ නම් එමඟින් ඔහුට වැටුප් ලැබෙන අතර ඔහුට නිවාඩු අවශ්‍ය නම් ඒ සඳහාද පූර්ණ නිදහසක් පවතී. බොහෝදුරට සති අන්ත හෝ රජයේ නිශ්චිත නිවාඩු දිනවල කටයුතු කිරීමේදී සාමාන්‍ය වැටුපට වඩා පැයකට වැඩි මුදලක් ලැබෙන බැවින් බොහෝ සේවකයන් එවැනි දිනවල සේවයට පෙළඹේ. නිවාඩු අඩු කිරීමටත් වැඩට පමණක් වැටුප් ගෙවන සංස්කෘතියක් ඇති කිරීමටත් මෙබඳු විකල්ප ආදායම් මාර්ගවල යෙදීමට සේවකයාට හිමිකම ලබාදීම සුදුසු ක්‍රමෝපාංගයකි. ශ්‍රී ලංකාව තුළ වැඩට පමණක් වැටුප් ගෙවීමේ සංස්කෘතියක් සකස් කිරීම එකවර කළ නොහැකි අතර ඒ සඳහා කිසියම් කෙටිකාලීන, මධ්‍යකාලීන හා දිගුකාලීන රාජ්‍ය සේවා නියුක්ති ක්‍රමෝපායන් හඳුන්වා දීම සිදුකළ යුතු වේ. රාජ්‍ය සේවාවල වගවීම තහවුරු කිරීම සඳහා පමණක් අවශ්‍ය ස්ථිර කාර්ය මණ්ඩලය ඉතා සීමිතව පවත්වාගෙන යන දියුණු සමාජයන් විශාල රාජ්‍ය සේවක සංඛ්‍යාවක් මහජන මුදලින් නඩත්තු කිරීම හෝ පඩිදී නිවාඩු ලබාදෙන ප්‍රවේශයන්ගෙන් ක්‍රමානුකූලව ඉවත්වී ඇත. ඒ මත ඉතා ඵලදායී හා කාර්යක්‍ෂම මෙන්ම ඉතා ඉහළ වියදම් ඵලදායීතාවයක් සහිත රාජ්‍ය සේවාවක් පවත්වා ගෙන යාමට ද ඔවුන්ට හැකිවී ඇත.
කොන්ත්‍රාත් සේවා ක්‍රමය
රාජ්‍ය සේවා ප්‍රතිසංස්කරණවලදී කොන්ත්‍රාත් සේවා ක්‍රමය වඩා යහපත් එකකි. ඒ අනුව බහුවිධ දීමනා හෝ වරප්‍රසාද වෙනුවට කරනු ලබන සේවය වෙනුවෙන් පමණක් ගෙවීමේ ක්‍රමෝපායන් හඳුන්වා දිය හැක. කොන්ත්‍රාත් සේවාව තුළින් ඉතා යහපත් හා ඉහළ සහතික හා කුසලතා ඇති සේවක පිරිස් හඳුනා ගැනීමට ද ඉඩ ලැබෙන අතර එවැනි සබඳතාවකදී සේවකයා වඩා යහපත්ව අදාළ ආයතනයේ අරමුණ හා අවශ්‍යතාවට සේවය කිරීමට ද පෙළඹේ. සේවය කිරීම සඳහා අවශ්‍ය හැකියා කුසලතා වැඩි දියුණුකර ගැනීම සඳහාද ඔවුන්ගේ ස්වයං පෙළඹවීමක් මේ අනුව ගොඩනඟාගත හැකි වනු ඇත. කොන්ත්‍රාත් සේවා සංස්කෘතිය තුළ සේවකයාට ද සැලකිය යුතු අභිමතයක් ලැබෙන අතර ඔවුන් බොහෝදුරට අදාළ ආයතනයෙන් ලැබෙන සේවා වරප්‍රසාදවලට ඇබ්බැහි නොවී වෙනත් විකල්ප ආදායම් මාර්ගවල යෙදීම සඳහා ස්වයං පෙළඹවීමක් සිදු වේ. මෙය එක්තරා දුරට ක්‍රම වෙනසක් ලෙස දැකිය හැකි අතර ඒ තුළ සමාජයේ හා ආර්ථිකයේ සංවර්ධනය සඳහා පුද්ගල ශ්‍රමය හැසිරවීමත් ස්වයංව සිදු වේ. ශ්‍රී ලංකාවේ රාජ්‍ය සේවකයා බොහෝදුරට ඌණ සේවා නියුක්තියක් සහිත සේවකයෙක් වන අතර ඔහුගේ සියලු කටයුතු රජයෙන් හෝ ආයතනයෙන් ලබා ගැනීම සඳහා පෙළඹී සිටී. මේ සඳහා නායකත්වය ලබාදෙන වෘත්තිය සමිති ව්‍යාපාරයක්ද ස්ථාපිත වී ඇති අතර ඔවුන්ගේ බලපෑම් මත සේවකයා වරප්‍රසාද ඉල්ලුම්කරුවකු වී ඇති අතර වරප්‍රසාද හා යහපත් ජීවන තත්ත්වයක් උදාකර තිබීමේ හැකියාවන් සොයා බැලීමක් හෝ යොමුවීමක් සිදු නොකරයි. ඒ අනුව නිවාඩු අඩුකිරීම සිදුකළ හැක්කේ ක්‍රමෝපායික මානව සම්පත් කළමනාකරණ ප්‍රවේශයන් මගින් පමණක් බව වගකිවයුතු රාජ්‍යයක් පිළිබඳව කටයුතු කරන තේරීම් කාරක සභාව තේරුම් ගැනීම අවශ්‍ය වේ.
විශ්‍රාම වැටුප් හා සේවක සුරක්‍ෂිතතාව
විශ්‍රාම වැටුප් අධ්‍යක්‍ෂවරයාගේ නිර්දේශ අනුව රජයේ විශ්‍රාම වැටුප් වියදම රාජ්‍ය වියදමින් 12% පමණ වේ. මෙය දීර්ඝකාලීනව කතාකරන ප්‍රශ්නයක් වුවත් පවතින දේශපාලන හා වෘත්තීය සමිති කඹ ඇදීම මත බාලගිරි දෝෂය වැළඳී ඇති කරුණකි. 2015 සිට රාජ්‍ය සේවාවට බැඳුණු රාජ්‍ය සේවකයන් සඳහා දැනට විශ්‍රාම වැටුප් අයිතිය ලබාදී නැත. රජය විසින් දැනට ලබාදෙන විශ්‍රාම ප්‍රතිලාභ හෝ දායකත්ව විශ්‍රාම වැටුප් ප්‍රතිලාභ හෝ අර්ථ සාධක ක්‍රමය යටතේ ලැබෙන ප්‍රතිලාභ හෝ පිළිබඳ සහතිකයක් නැත. ඒ පිළිබඳ දැනට වගකිවයුතු අමාත්‍යාංශය හෝ මුදල් අමාත්‍යාංශයේ අවධානයද ඇල්මැරුණු එකකි. එය බොහෝදුරට රාජ්‍ය සේවයට දායකත්ව විශ්‍රාම වැටුප් ක්‍රමයක් හඳුන්වාදීම සඳහා පැවැති අදහස ද සමග බැඳී පවතින අතර එබඳු දායකත්ව විශ්‍රාම වැටුප් ක්‍රමයක් පිළිබඳවද පවතින්නේ අලස කතා බහකි. කිසියම් විධියකට 2015න් පසු රාජ්‍ය සේවකයන්ට මේ ආකාරයට විසඳුමක් නොදී විශ්‍රාම යන තෙක් සේවය කිරීමට සිදුවන්නේ නම් ඔවුන්ට සේවයෙන් විශ්‍රාම යෑමට සිදුවන්නේ හිස් අතිනි. කෙසේ වුවද දැනට ශ්‍රී ලංකාවේ ආර්ථික තත්ත්වය යටතේ දැනට පවත්වා ගෙන යනු ලබන විශ්‍රාම වැටුප පවා ඉදිරියේදී ගෙවිය හැකි වේද යන්න පිළිබඳව පවා සැක පහළ කළ හැකි යුගයක මහජන මුදලින් විශ්‍රාම වැටුප් ගෙවීමේ ක්‍රමය තව කොපමණ දුරට ගෙනයා හැකි ද යන්න ගැටලුවකි.
දායකත්ව විශ්‍රාම වැටුප් හා සුභ සාධන ක්‍රම
ලෝකයේ ආර්ථික වශයෙන් ඉතාමත් ශක්තිමත් රටවල පවා පවතින්නේ දායකත්ව විශ්‍රාම වැටුප් හා සුබ සාධන ක්‍රමයන් වේ. ශ්‍රී ලංකාවේ පවතින අර්ථ සාධක අරමුදල් ක්‍රමය ද එබඳු දායකත්ව සුබ සාධන ක්‍රමයකි. ලෝකයේ බොහෝදුරට දායකත්ව විශ්‍රාම වැටුප් ක්‍රම සාර්ථක අරමුදල් කළමනාකරණ ක්‍රමයකි. ඒ අනුව දැනට පවතින විශ්‍රාම වැටුප් ගෙවීමේ අපහසුව මගහැරවීම සඳහා නිර්භීතව දායකත්ව විශ්‍රාම වැටුප් ක්‍රමයක් හඳුන්වා දිය හැක. එයට අමතරව මෙය අර්ථ සාධක ක්‍රමයට සමන්තරව භාවිා කරමින් රජයේ පෞද්ගලික අංශයේ සේවකයන්ට විශ්‍රාම වැටුප් හෝ අර්ථ සාධක ක්‍රමයට බැඳීමේ මනාපය මත දායකත්ව විශ්‍රාම වැටුප් ක්‍රමෝපායන් සකස් කළ හැක. රජය විසින් ඉතා කඩිනමින් දායකත්ව විශ්‍රාම වැටුප් ක්‍රමයක් හඳුන්වා දෙන්නේ නම් සාර්ථක අරමුදල් කළමනාකරණයක් යටතේ ඉතා කෙටිකාලයක් තුළ රජයේ විශ්‍රාම වැටුප් ගෙවීමේ වගකීම දායකත්ව ක්‍රමයකට පරිවර්තනය කළ හැකි වනු ඇත. රජයේ වියදම් කළමනාකරණයට රාජ්‍ය සේවකයා දායක කර ගැනීමේ විශ්‍රාම වැටුප් අයතනයේ නිර්දේශ සාර්ථක කර ගත හැකි වන්නේ එබඳු සාර්ථක දායකත්ව විශ්‍රාම වැටුප් ක්‍රමයක් තුළිනි.
සේවක රැකියා දායකත්ව රක්‍ෂණ ක්‍රම
දියුණු රටවල දායකත්ව විශ්‍රාම වැටුප් ක්‍රමවලට අමතරව දායකත්ව රැකියා රක්‍ෂණ ක්‍රම හඳුන්වාදී ඇත. කැනඩාවේ පවතින දායකත්ව රැකියා රක්‍ෂණ ක්‍රමය හා සේවක සුරක්‍ෂිතා රක්‍ෂණ ක්‍රමය එබඳු ප්‍රතිශතයක් වේ. රැකියා රක්‍ෂණ ක්‍රමයට දායකත්වය පෞද්ගලික හෝ රජයේ සේවකයන්ට අනිවාර්ය වේ. එය තාවකාලික හෝ කොන්ත්‍රාත් පදනම යටතේ සේවය කරන සේවකයන්ට ද අනිවාර්ය වේ. කිසියම් සේවකයකුගේ රැකියාව අහිමිවන්නේ නම් නැවත රැකියාවක් සොයා ගන්නා තෙක් ඔහුගේ වැටුප් අදාළ රක්‍ෂණ ක්‍රමය මගින් ගෙවනු ඇත. කිසියම් සාධාරණ හේතුවක් මත හෝ අදාළ ආයතනයට නම් සේවකයා අවශ්‍ය නොවී සේවයෙන් ඉවත් කිරීම පහසු ක්‍රමයක් වන අතර සේවකයාගේ වැටුප කිසියම් කාලයක් සඳහා රක්‍ෂණය මගින් ලබාදේ. එම කාලය ඇතුළත නැවත රැකියාවක් සපයා ගැනීම සඳහා අවශ්‍ය මාර්ගෝපදේශයන් හෝ ධාරිතා සංවර්ධනය සඳහා අවශ්‍ය සහාය ද අදාළ ක්‍රමය මගින් ලබාදෙනු ඇත. තාවකාලික හෝ කොන්ත්‍රාත් පදනම මත බඳවාගනු ලැබූ සේවකයෙකුට වුවද ඔහු අදාළ ආයතනයේ පැය 600ක් පමණ සේවය කර ඇත්නම් මෙම වරප්‍රසාදය ඔහුට ද හිමි වේ. මෙබඳු ක්‍රමයන් මගින් රාජ්‍ය සේවකයාගේ සුබසාධනය හෝ රැකවරණය රජයේ වගකීමක් නොව එය අදාළ සේවකයාගේම වගකීමක් ලෙස අර්ථ දැක්වීමක් හා භාවිතාවක්ද සිදු වේ.
විශ්‍රාම වැටුප් අධ්‍යක්‍ෂවරයා විසින් නිර්දේශ කර ඇති තාවකාලික හෝ අනියම් සේවකයන් සඳහා ලබාදීමට යෝජනා කර ඇති අර්ථ සාධක ප්‍රතිලාභ ක්‍රමය ඒ අනුව කිසියම් සාධනීය යෝජනාවකි.
වගකිවයුතු රජය
වගකිවයුතු රජයක් ලෙස විශේෂයෙන් අර්ථ දැක්විය හැක්කේ රජය විසින් සියලු දේ සඳහා වගකීම් දැරීම නොවේ. රජය මහජනතාවගෙන් බදු මුදල් හැකි පමණ අයකර දිගින් දිගටම විකල්ප විසඳුම්වලින් තොරව රාජ්‍ය වියදම වැඩිකර ගැනීම වගකිවයුතු රජයක ස්වරූපය නොවනු ඇත. රජයේ වගකීම වන්නේ ඒ සඳහා වූ යහපත් ඵලදායී හා ක්‍රමෝපායික ප්‍රතිපත්ති කළමනාකරණයනි. බදු මුදලින් පුද්ගලයන් නඩත්තු කිරීම හා අඛණ්ඩ සහනාධාර සැපයීම වගකිවයුතු රජයක කාර්ය භාරය නොවන අතර එය සංවර්ධන ප්‍රවේශයක්ද නොවන්නේය. සියලු දේ රජය කළ යුතුය යන්න වගකිවයුතු රජයක යහපත් ප්‍රතිපත්තියක් නොවේ.
ඒ අනුව විශ්‍රාම වැටුප් ගෙවීම පිළිබඳ වඩා යහපත් ඵලදායී ක්‍රමෝපායන් හඳුන්වා දීමත්, පඩි ලබාගෙන නිවාඩු ලබන රාජ්‍ය සේවා සංස්කෘතිය වෙනස් කිරීමත්, රාජ්‍ය වැයබර අඩුකර තිබීමත් කළ හැක්කේ ක්‍රමෝපායික විකල්ප ප්‍රතිපත්ති කළමනාකරණයක් තුළ පමණී. එහෙත් දීර්ඝකාලීනව පවත්වාගෙන යන ඵලදායී නොවන ප්‍රවේශයන්ගෙන් මිදීමට රජයකට අවශ්‍ය වුවත් විවිධ හේතුමත ඒ සඳහා බිය පවතී. ඒ සඳහා දේශපාලන වාසි සඳහා නොවන කාලෝචිත පියවර ගැනීම පවත්නා අර්බුදවලින් මිදීම සඳහා ද වඩා උචිත මාර්ගය වනු ඇත.
ජිනසිරි දඩල්ලගේ
